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La Directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive (UE) 2023/970) est une législation majeure de l’Union européenne visant à réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes en renforçant l’application du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale dans les 27 États membres.
Elle établit des normes uniformes et juridiquement contraignantes à l’échelle de l’Union européenne afin de promouvoir l’équité salariale grâce à une transparence accrue. Conformément à l’article 34, les États membres devaient adopter les mesures nationales nécessaires au plus tard le 7 juin 2026 et les notifier à la Commission européenne.
Le 18 décembre 2025, la Commission européenne a réaffirmé qu’elle attendait de tous les États membres de l’UE qu’ils finalisent la mise en œuvre de cette directive dans les délais, soulignant que : « la directive sur la transparence salariale est essentielle à la pleine réalisation du droit à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail identique ou de valeur égale ».
Quelles sont les obligations de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations ?
La directive européenne sur la transparence salariale instaure de nouvelles exigences en matière de transparence et de communication d’informations visant à renforcer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale. Elle confère de nouveaux droits aux candidats à un emploi et aux travailleurs, tout en imposant aux employeurs une série d’obligations destinées à favoriser une plus grande transparence salariale et une meilleure responsabilisation.
Candidats à l’emploi
Les candidats ont le droit de recevoir de leur futur employeur, avant l’entretien d’embauche, les informations suivantes :
- Le salaire initial proposé pour le poste ou sa fourchette de rémunération ;
- Le cas échéant, les dispositions de la convention collective applicables au poste concerné.
Salariés
Les employés ont le droit de demander des informations, directement, par l’intermédiaire de leurs représentants ou d’un organisme national pour l’égalité, concernant :
- Leur niveau de rémunération individuel ;
- Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
Les salariés ne peuvent pas non plus être empêchés de divulguer leur rémunération lorsque cela vise à faire respecter le principe de l’égalité salariale.
Employeurs
-
Les employeurs doivent :
- Ne pas demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée ;
- Veiller à ce que les offres d’emploi et les intitulés de poste soient neutres du point de vue du genre et que les processus de recrutement soient non discriminatoires ;
- Faciliter l’accès des salariés aux informations relatives à la détermination des salaires, aux niveaux de rémunération et aux augmentations salariales, sur la base de critères objectifs, équitables et exempts de biais de genre ;
- Informer chaque année tous les salariés de leur droit à demander et recevoir par écrit des informations sur leur rémunération individuelle ainsi que sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe pour les collègues occupant des fonctions identiques ou équivalentes ;
- Fournir aux autorités, aux salariés et aux représentants du personnel des rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes, comprenant notamment l’écart salarial global et la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant de primes ou d’autres formes de rémunération variable ;
- Coopérer avec les représentants des salariés afin d’identifier, corriger et prévenir les écarts de rémunération discriminatoires lorsque les rapports révèlent un écart salarial supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et non corrigé dans un délai de six mois.
Où en sont les États membres aujourd’hui ?
Législation adoptée (2 pays)
La Slovaquie et l’Italie figurent parmi les premiers États membres à avoir adopté une législation nationale mettant en œuvre la directive. Le 15 avril 2026, le Parlement slovaque a approuvé la Loi sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, faisant de la Slovaquie le premier pays à transposer pleinement la directive. L’Italie a suivi avec le Décret législatif n° 96/2026, publié au Journal officiel le 1er juin 2026 et entré en vigueur le 7 juin 2026. Les deux pays ont instauré des obligations contraignantes pour les employeurs concernant la transparence en matière de recrutement, le droit des salariés à l’information sur les salaires et les structures salariales non discriminatoires, ainsi que des obligations de déclaration des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément au cadre établi par la directive.
Mesures partielles en vigueur (5 pays)
La Lituanie, la Belgique, la République tchèque, Malte et la Pologne en sont à différentes étapes de la préparation des mesures nationales visant à mettre en œuvre la directive européenne sur la transparence salariale.
Alors que certains États membres se sont rapidement concentrés sur les exigences en matière de transparence lors du recrutement, telles que la divulgation des fourchettes salariales et les restrictions concernant les questions relatives à l’historique salarial, les obligations plus complexes liées à la communication des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux évaluations salariales conjointes sont généralement mises en œuvre à un stade plus avancé du processus de transposition.
Dans l’ensemble, les calendriers et les approches de mise en œuvre varient d’un État membre à l’autre, reflétant la nature progressive et nationale de la transposition de la directive, et les employeurs peuvent être confrontés à des exigences de conformité différentes à mesure que la législation continue d’être adoptée.
Retards de mise en œuvre (12 pays)
Chypre, la Finlande, la France, l’Irlande, la Lettonie et la Roumanie avaient publié des projets de loi ou engagé des procédures officielles de transposition, mais n’avaient pas encore achevé la mise en œuvre à la date butoir.
Plusieurs États membres ont connu des retards plus importants. Le Danemark a publié un projet de loi proposant une date de mise en œuvre au 1er janvier 2027, reconnaissant ouvertement qu’il ne respecterait pas l’échéance de juin.
Les Pays-Bas ont annoncé le 15 septembre 2025 qu’une mise en œuvre dans les délais n’était pas réalisable et ont fixé au 1er janvier 2027 leur date cible de mise en œuvre. La Suède a annoncé le 26 mars 2026 que son processus législatif serait suspendu pendant que le gouvernement cherchait à renégocier la directive au niveau de l’UE, invoquant des préoccupations concernant les charges administratives et la compatibilité avec les dispositions du marché du travail suédois.
L’Allemagne n’a pas non plus transposé la directive dans les délais, la législation de mise en œuvre étant toujours en suspens, tandis que la Grèce en est restée à un stade préparatoire précoce, la transposition n’ayant pas été achevée à la date butoir du 7 juin 2026 et aucune législation de mise en œuvre définitive n’ayant été publiée.
En avril 2026, le ministre estonien de l’Économie a suspendu le processus et demandé à l’UE un report de deux ans, arguant que les obligations de déclaration imposaient une charge administrative trop lourde aux entreprises. L’Estonie est toujours disposée à adopter certaines mesures de base, telles que l’obligation d’indiquer des fourchettes salariales dans les offres d’emploi et l’interdiction des questions sur le salaire antérieur, mais souhaite reporter à 2028 l’obligation de déclaration des écarts de rémunération entre les sexes.
Aucune mesure engagée à ce jour (8 pays)
À ce jour, l’Autriche, la Bulgarie, la Croatie, la Hongrie, le Luxembourg, le Portugal, la Slovénie et l’Espagne n’ont publié aucun projet de transposition ni annoncé de mesures de transposition confirmées. Ce groupe est le plus exposé, non pas parce que les employeurs sont confrontés à une application immédiate de la législation au niveau national, mais parce que, lorsque la législation entrera en vigueur, cela se fera probablement rapidement et sans laisser beaucoup de temps pour s’y préparer.
Ce que tout employeur de l’UE devrait faire dès maintenant
Quelle que soit la situation de votre pays en matière de mise en œuvre, une chose est claire : la voie à suivre est toute tracée. Les obligations découlant de la directive s’appliqueront aux 27 États membres, et les entreprises qui s’adapteront le plus facilement sont celles qui commencent à s’y préparer dès maintenant, plutôt que d’attendre que la législation nationale les y oblige. Voici par où commencer.
Réexaminer le processus de recrutement
Deux des exigences les plus simples de la directive concernent directement le recrutement : la publication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi et l’interdiction de demander aux candidats de préciser leur historique salarial. Il vaut la peine d’adopter ces deux mesures dès maintenant, notamment parce que les candidats s’y attendent déjà sur la plupart des marchés. C’est également le moment idéal pour revoir la manière dont les recruteurs et les responsables du recrutement sont informés, car l’interdiction s’étend aux tiers agissant en votre nom.
Réviser les contrats de travail
Les clauses de confidentialité salariale empêchant les employés de discuter de leur rémunération avec leurs collègues sont désormais incompatibles avec le droit européen. Il est recommandé de revoir les modèles de contrats existants et futurs afin de supprimer ces dispositions.
Organiser les données de rémunération
Les clauses de confidentialité salariale, qui interdisent aux employés de discuter de leur salaire avec leurs collègues, sont désormais nulles en vertu du droit européen. Il est recommandé de passer en revue vos modèles de contrats types et tous les accords existants afin de vous assurer que ces clauses ont bien été supprimées, de manière à éviter toute ambiguïté pour les employés et les responsables.
Think About Your Job Architecture
Les premiers rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes doivent être remis en juin 2027 et porteront sur les données de 2026, ce qui signifie que le compte à rebours pour la collecte des données a déjà commencé. C’est le moment idéal pour faire le point sur la qualité et la structure de vos données salariales, identifier les lacunes éventuelles et mettre en place les processus adéquats pour recueillir les informations dont vous aurez besoin. Aucun employeur ne souhaite se retrouver dans la situation où il découvrirait un écart de rémunération au moment de la remise du rapport, sans avoir le temps d’y remédier.
Préparer les échanges avec les salariés
L’un des aspects les plus complexes de la directive réside dans le fait qu’elle met l’accent sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et non pas uniquement pour des fonctions identiques. Si votre organisation ne dispose pas d’un cadre clair et documenté régissant la classification et l’évaluation des postes, c’est le moment d’en mettre un en place. Cela vous permettra non seulement de vous conformer à la réglementation, mais aussi d’avoir beaucoup plus facilement des discussions franches et sereines avec vos employés sur la manière dont les salaires sont fixés.
Suivez l’actualité législative dans votre pays
Le paysage législatif évolue rapidement dans toute l’Union européenne, et les délais peuvent changer plus vite que prévu. En vous tenant informé des développements dans les pays où vous exercez vos activités, vous éviterez de vous retrouver avec un délai très court entre l’adoption d’une loi et son entrée en vigueur.
Comment les technologies RH peuvent aider
La mise en conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale nécessite des données salariales fiables, des référentiels de postes structurés, des rapports fiables et des échanges sereins avec les employés. Les plateformes technologiques RH telles que Nova Smart NG de Novative sont conçues pour accompagner ce type de transformation, sans alourdir la charge de travail des équipes RH déjà très sollicitées.
Une plateforme unique pour toutes les données salariales
L’un des principaux obstacles à la mise en place d’une politique de transparence salariale réside dans la fragmentation des données réparties sur plusieurs systèmes. Une plateforme RH centralisée regroupe toutes les informations relatives à la rémunération (salaires, éléments de rémunération, primes, retenues et calculs d’impôts locaux) en une source unique et fiable. C’est sur cette base que l’analyse et le reporting de l’écart de rémunération entre les sexes peuvent être élaborés en toute confiance, plutôt que d’être assemblés manuellement à partir de feuilles de calcul disparates.
Transparence du recrutement
Une solution RH adaptée intègre la publication des fourchettes salariales directement dans le processus de recrutement, permettant ainsi aux équipes de créer, publier et gérer des offres d’emploi sur plusieurs canaux à partir d’une seule et même plateforme. Plutôt que de considérer la transparence salariale comme une étape distincte de mise en conformité, celle-ci s’inscrit naturellement dans la manière dont les postes sont publiés dès le premier jour.
Analyse et reporting
Avec l’approche des échéances de déclaration des écarts salariaux à partir de juin 2027, il est essentiel de pouvoir générer rapidement des rapports de rémunération précis et structurés. Les plateformes RH modernes permettent aux équipes de filtrer et d’analyser les données salariales par service, catégorie de personnel et période, puis d’exporter les résultats dans le format souhaité. Ce qui serait autrement un travail manuel fastidieux se résume désormais à quelques clics.
Gestion multi-pays
Pour les organisations présentes dans plusieurs États membres de l’UE, la directive poursuit certes un objectif commun, mais le chemin vers la conformité varie d’un pays à l’autre. Les seuils de déclaration varient, les délais de réponse diffèrent et les législations nationales continuent d’évoluer à leur propre rythme. Gérer cela à l’aide de systèmes distincts ou d’un rapprochement manuel n’est pas viable. Les technologies RH dotées de capacités multidevises, multilingues et Multi législatives permettent à une plateforme unique de refléter les exigences légales spécifiques de chaque pays à mesure que les lois nationales entrent en vigueur, garantissant ainsi l’absence de lacunes en matière de conformité et une approche cohérente et vérifiable de la transparence salariale à l’échelle de l’organisation, sans la fragmentation qui résulte de la gestion isolée de chaque pays.
La date butoir du 7 juin 2026 étant désormais dépassée et la majorité des États membres étant encore en train de transposer la directive dans leur législation nationale, les mois à venir seront marqués par une activité législative soutenue, une évolution des exigences de conformité et des attentes croissantes tant de la part des salariés que des autorités de régulation.
Pour les employeurs, la priorité est de passer de la prise de conscience à l’action. Comprendre où en est votre pays est un bon point de départ, mais le travail concret consistant à auditer les données salariales, à revoir les processus de recrutement et à mettre en place les cadres nécessaires au reporting ne peut attendre que la législation nationale soit finalisée. Les obligations sont claires, la direction est tracée et le calendrier de reporting est déjà en marche.
Rester informé, solliciter des conseils juridiques et RH adaptés à votre juridiction spécifique et investir dans les processus et outils appropriés seront essentiels pour naviguer en toute confiance dans ce paysage, quel que soit le lieu d’implantation de votre organisation au sein de l’UE.
