Recruter des talents dans le secteur de l’hôtellerie-restauration

En raison du turnover élevé et des contrats de courte durée, les entreprises du secteur de l’hôtellerie-restauration ont régulièrement besoin de recruter de nouveaux talents. Cependant, les entreprises du secteur sont aujourd’hui confrontées à la difficulté de recruter de nouveaux candidats ayant les compétences recherchées. Cela est principalement due à une pénurie de compétences, à un turnover élevé et à la difficulté de retenir les bons employés.

Le succès d’une entreprise n’est jamais l’affaire d’une seule personne. C’est celle d’une équipe, de la bonne équipe. Alors, comment attirer, recruter et retenir les bonnes personnes ? En donnant la priorité à vos employés.

Voici quelques-uns des bénéfices qu’une bonne gestion des ressources humaines implique : 

une plus grande satisfaction des employés,

un turnover moins élevé,

un service à la clientèle de meilleure qualité,

plus de profits.

En résumé, le principal objectif d’un service de ressources humaines, c’est d’avoir recours à plusieurs astuces pour à la fois attirer et retenir une main d’œuvre efficace.

Vous n’avez peut-être pas de responsable RH dédié au sein de votre hôtel ou de votre restaurant. Vous pouvez cependant utiliser leurs astuces de professionnel pour recruter et retenir les meilleurs talents. Découvrez-les !

Soyez clair sur les compétences et l’expérience requises pour le poste

Vous aurez plus de facilité à comprendre vos priorités en termes de compétences et d’aptitudes nécessaires. En analysant les compétences essentielles du poste, vous trouverez plus facilement le talent qui colle à ces exigences. Une fois que vous avez déterminé les compétences les plus importantes, vous pouvez mener les entretiens avec une image plus claire de qui vous recherchez. Vous pouvez parfois vous rendre compte que les compétences professionnelles ne sont pas toujours les plus importantes et que vous pouvez former les candidats. Dans ce cas, vous pouvez viser plus large et considérer davantage de candidats.

Rédigez la fiche de poste avec précision

Sur la base de votre analyse, vous pouvez rédiger une description détaillée du poste. L’analyse vous permet de cibler exactement le type de candidat recherché. La fiche de poste est également utile pour le candidat. Elle lui permet de connaître les missions et responsabilités en détail et savoir si le poste lui convient. 

Imaginez le candidat dans le poste

Le personnel de l’hôtel participe directement au succès de l’établissement. Vos employés sont le contact privilégié des clients et ont un impact sur la qualité de leur séjour. Pour fidéliser vos clients, vous devez embaucher les meilleurs talents du secteur. Imaginez le candidat dans le poste. Donnez-lui des cas pratiques et quotidiens et demander lui d’expliquer comment il réagirait. Permettez à certains candidats de travailler pendant une journée dans votre entreprise et demander aux autres membres de l’équipe d’évaluer leurs performances. Pour que cela fonctionne, votre culture d’entreprise doit être fondée sur l’ouverture d’esprit et la confiance. Rendez le processus amusant afin que le candidat se sente libre d’être lui-même et que les deux parties puissent apprendre à se connaître honnêtement.

Pourquoi ne pas envisager les talents que vous avez déjà ? 

Répartissez équitablement votre temps entre les efforts de recrutement en interne et la diffusion de votre offre auprès des candidats externes. Les deux types de recrutement ont de la valeur. Par inadvertance, de nombreuses entreprises finissent par accorder trop d’attention à l’un plutôt qu’à l’autre. Si vous avez un employé qui travaille à la réception et qui semble avoir le potentiel pour occuper un autre poste, vous pouvez envisager de l’intégrer au processus de recrutement. Faites connaître à cet employé les missions et responsabilités du poste et voyez s’il a la motivation et les compétences nécessaires pour l’occuper.

Essayez d’autres méthodes pour trouver la bonne personne

Si vous sortez et que vous rencontrez quelqu’un qui, selon vous, serait parfait pour votre équipe, avez-vous déjà pensé à lui proposer le poste ?

Echangez vos coordonnées et restez en contact. Même si cette personne n’est pas à la recherche d’un nouvel emploi, elle pourrait être une grande recrue. Il est plus facile de former quelqu’un à une nouvelle activité que de lui transmettre des soft skills ou de lui enseigner le service à la clientèle. Si vous pensez que cette personne correspond aux exigences du poste, n’hésitez pas à lui en parler même si ce n’est pas le canal de recrutement classique. Vous pourriez être surpris de la facilité avec laquelle vous pouvez embaucher.

Assurez-vous de vérifier les antécédents

La vérification des antécédents est particulièrement importante dans le secteur de l’hôtellerie-restauration. Votre personnel aura accès aux biens personnels et aux informations des clients. Aussi occupé que vous puissiez être pendant le processus d’embauche, ne négligez jamais cette étape clé.

N’oubliez pas d’investir dans le processus d’onboarding 

Recruter de nouveaux talents dans l’hôtellerie-restauration est une chose mais savoir les retenir est également essentiel. C’est pourquoi il ne faut pas négliger la phase d’onboarding ou d’intégration. L’intégration est la première phase au cours de laquelle vous pouvez voir comment le nouvel employé travaille réellement. C’est aussi une période pendant laquelle l’employé découvre l’entreprise. 

Cette première impression est primordiale pour jeter les bases d’un emploi durable. C’est similaire à la relation que vous avez avec un nouveau client. Les premières impressions comptent, et pour faire revenir le client, vous devez investir et lui offrir une meilleure première expérience que la concurrence.

Communiquez clairement au sujet de vos attentes et des tâches

Tous ceux qui travaillent dans votre établissement, quelle que soit leur fonction, doivent savoir ce que l’on attend d’eux. Ils doivent connaître les exigences de l’entreprise en matière de service à la clientèle, quand il faut gérer un client mécontent et savoir à qui s’adresser en cas de problème. Une communication claire donnera à votre nouvel employé l’occasion de se familiariser avec la vision de votre hôtel, restaurant ou café. 

Êtes-vous prêt à recruter les meilleurs talents de l’hôtellerie-restauration dans votre établissement ? Mettez nos astuces en pratique pour optimiser votre processus de recrutement.

Suivez notre série d’articles au sujet des challenges RH que rencontrent les entreprises du secteur de l’hôtellerie-restauration.

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Rapide résumé : les 3 phases de l’onboarding

Le processus d’onboarding peut se résumer en 3 phases : la phase de pré-intégration, la phase d’entrée et la phase d’intégration. Ces trois phases sont axées sur des questions et défis clés différents auxquels l’entreprise et le salarié sont confrontés.

La phase de pré-intégration :

L’objectif de cette phase est de préparer l’employé au succès. Elle lui montre qu’il a signé un contrat avec une entreprise professionnelle et impliquée dans le bon déroulement de son travail. Cette phase commence immédiatement après l’embauche d’un nouveau talent. La priorité est accordée à la mise en place et à la gestion de l’organisation par le département des ressources humaines et le manager responsable du nouveau talent. Si cette phase est correctement réalisée, l’employé peut commencer à travailler dès le premier jour. La priorité est donnée à une bonne communication et à un accès direct au matériel et outils nécessaires.

La phase d’entrée :

Le but de cette phase est de présenter à l’employé sa nouvelle entreprise, les différents équipes, habitudes, processus, projets, la culture organisationnelle et les procédures de travail. Cette phase comprend la première semaine de travail mais couvre globalement les trois premiers mois dans le nouveau poste ou la nouvelle entreprise. La phase d’entrée est la plus importante pour retenir le talent car elle donne généralement une première impression et une idée de ce que va être le poste dans l’entreprise.

La phase d’intégration :

L’objectif est l’intégration complète du nouvel employé à tous les niveaux : socialement, professionnellement et culturellement. La durée de cette phase dépend de l’employé et peut varier de 3 à 12 mois. Cette phase peut inclure des activités visant à renforcer l’esprit d’équipe, des formations, des sessions de feedback, des projets et bien d’autres choses encore.

Nous avons mis au point une check-list complète et astucieuse visant à réussir les 3 phases de l’onboarding dans un environnement de télétravail.

Le premier jour

	Prévoyez une courte réunion de bienvenue avec l’équipe pour discuter de sujets pertinents comme les horaires des réunions d’équipes, les projets en cours ou l’organisation du travail.
	Planifiez un appel avec le service informatique pour clarifier les bases de l’infrastructure informatique de l’entreprise, du VPN, recevoir les identifiants de connexion nécessaires pour les nouveaux membres de l’équipe et leur présenter les grandes lignes en matière de protection de données.
	Présentez les personnes de contact les plus importantes aux nouveaux employés.
	Organisez une réunion avec le supérieur hiérarchique direct et le nouvel employé pour discuter des tâches, des responsabilités et des attentes du nouvel employés et pour clarifier les potentielles questions qu’il pourrait avoir.

La première semaine

	Demandez à chaque membre direct de l’équipe du nouvel employé de prendre une courte pause virtuelle de 15 minutes pour donner plus de détails sur la future collaboration.
	A la fin de la journée, prévoyez 15 minutes de réunion entre le nouvel employé et le collègue que vous avez désigné pour répondre à ses questions afin de faire le point sur la journée.
	Clarifiez le cadre du travail dans l’entreprise notamment les règles de l’équipe, les heures de travail de base, l’organisation des réunions, le suivi du temps, etc.
	Présentez aux employés les outils les plus utilisés dans l’entreprise.
	Programmez 30 à 45 minutes pour une présentation détaillée de l’entreprise tout au long de la semaine. Présentez l’entreprise en elle-même, les produits, les services, etc. Evitez les réunions trop longues.
	Faites une présentation de votre secteur d’activité et vos principaux concurrents.
	Organisez un appel avec le service informatique (si nécessaire) pour clarifier tout problème ou question qui aurait pu survenir ou pour débloquer les accès aux outils et plateformes.
	Prévoyez une réunion feedback entre le responsable et le nouvel employé à la fin de la semaine pour clarifier les malentendus, les difficultés ou les questions de l’employé. Donnez-leur un aperçu de ce qui est prévu pour la deuxième semaine.

Grâce à cette check-list, vous devriez être en mesure d’embaucher de grands talents, de retenir vos employés et de leur permettre de s’intégrer aisément dans votre entreprise pour un retour sur investissement rapide.

Vous souhaitez simplifier le processus d’onboarding ? Avec notre logiciel Nova Smart NG, vous pouvez rationaliser et gérer de manière complètement numérique le processus d’embauche et d’intégration.  Suivez ce lien ou contactez-nous ici pour en savoir plus.

Les défis

Un nombre important de candidats qui demande une organisation plus efficace

Les entretiens d’embauche à distance

Repérer les compétences d’un candidat en adéquation avec le poste

Identifier les soft skills des candidats

Nos conseils

Optez pour un système automatisé pour la gestion du processus de recrutement

Rédigez avec précision la fiche de poste pour cibler efficacement votre futur talent

Préparez un processus de sélection solide (entretiens, tests de pré-sélection…)

Privilégiez le format vidéo pour les entretiens

Choisissez une plateforme facile d’utilisation pour les entretiens d’embauche

Préparez à l’avance les questions que vous souhaitez poser et laissez aux candidats tout le temps nécessaire pour poser des questions

Vous voulez en savoir plus ? Consultez notre article consacré au recrutement à distance ! 

Les défis

S’assurer de la bonne intégration de la nouvelle recrue à l’équipe

Faire en sorte que le nouveau talent ait une bonne compréhension des outils utilisés et du fonctionnement de l’entreprise

Favoriser le sentiment d’appartenance du nouveau venu à l’entreprise

Nos conseils

Avant le jour J, veillez à donner l’ensemble des informations nécessaires au nouveau membre de l’équipe (horaires, accès aux logiciels collaboratifs, documentation…)

Le Jour J, organisez une réunion vidéo pour présenter la nouvelle recrue à l’équipe et lui expliquer le fonctionnement de l’entreprise et les outils utilisés

Présentez individuellement le nouveau talent aux personnes avec qui il sera en contact dans le cadre de ses missions afin de créer un premier contact

N’hésitez pas à lui demander à la fin de sa première journée ce qu’il ou elle a apprécié et ce qui lui a manqué

Dans les semaines et mois suivants, soyez disponible et réactif s’il ou elle a des demandes tout en lui laissant de l’autonomie

Depuis quelques années, Novative recrute et intègre de nouveaux talents dans ses équipes. Découvrez les témoignages de Julia, Natasha, Shawnessy et Valentine qui travaillent chacune dans un pays différent tout en formant partie de la même équipe !

Julia – Assistante Marketing Digital & Ventes – Travaille depuis l’Allemagne

« Je crois que ce j’ai vraiment apprécié dans les entretiens d’embauche que j’ai eu avec l’équipe de Novative, c’est la gentillesse et l’atmosphère chaleureuse que j’ai tout de suite ressenties au téléphone. C’est d’autant plus important lorsqu’on recrute à distance que l’impact du langage corporel et des expressions faciales est absent.  »

« Dans l’ensemble, le processus de recrutement à distance avec Novative m’a paru très positif d’autant plus qu’il ne ressemblait pas à un recrutement classique mais plutôt à une conversation normale où les deux parties sont au même niveau et comprennent leur position. »

« Pour ce qui est de l’onboarding, j’ai été très heureuse de recevoir un planning de travail avec des tâches et des réunions avant même de commencer ma première journée. Ce planning m’a aidé à savoir à quoi m’attendre le premier jour. »

Shawnessy – Spécialiste de la paie – Travaille depuis les États-Unis

« Le plus grand défi de l’onboarding et du travail à distance a été le décalage horaire. Nous avons alors mis en place des appels Skype et communiquions régulièrement par mail. Je me suis mise d’accord avec mes managers sur un montant horaire et j’envoyais des feuilles d’heures pour le rapprochement mensuel. »

« L’onboarding à distance doit être un processus transparent afin de donner au nouvel employé le sentiment de faire partie de l’équipe. »

« L’avantage du télétravail, c’est que la localisation n’est plus un obstacle et le bassin de recrutement s’est considérablement élargi. Les entreprises peuvent réduire leurs frais généraux grâce à la réduction de l’espace nécessaire pour accueillir leurs salariés. Les employés ont plus de flexibilité et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. De plus, beaucoup d’employés n’ont plus à se déplacer pour se rendre au travail ce qui est bénéfique pour l’environnement. »

Natasha – Responsable Marketing – Travaille depuis le Royaume-Uni

« L’entretien à distance avec Novative a pris moins de temps qu’un entretien en face à face. Ca permet de gagner du temps et d’éviter les coûts liés au déplacement. J’ai eu un entretien en face à face à la fin du processus et j’ai été ravie de pouvoir rencontrer mes futurs collaborateurs en personne. »

« Je pense que le plus grand défi dans le processus à distance, c’est l’onboarding. Il faut qu’il soit transparent et précis afin de donner au nouvel employé le sentiment de faire partie de l’équipe même s’il est loin et c’est ce que j’ai tout de suite ressenti avec Novative. »

« L’un des plus grands avantages du télétravail, c’est de pouvoir travailler pour des entreprises internationales. En tant que candidat, vous disposez d’un plus grand nombre d’opportunités d’emploi ! »

Valentine – Assistante Marketing Digital & Ventes – Travaille depuis la France

« Le processus de recrutement avec Novative a été plutôt rapide et je trouve que c’est un avantage. Quand on recherche du travail, on aime bien être rapidement fixé et cela a été le cas. J’ai tout de suite apprécié les échanges que j’ai eu avec les managers. »

« J’ai été recrutée depuis la France et je n’ai pas encore eu l’occasion de rencontrer en chair et en os mes collègues de travail et pourtant, j’ai déjà la sensation des les connaître. Ce que j’ai aimé dans l’onboarding avec Novative, c’est que j’ai tout de suite été présentée aux personnes qu’il fallait et à qui j’ai pu demander de l’aide chaque fois que j’en avais besoin. »

Que signifie la mobilité interne ?

La mobilité interne décrit est l’opportunité au sein d’une organisation pour les employés de passer d’un département ou d’une équipe à l’autre et occuper différents postes. Elle comprend à la fois la mobilité verticale, ce que l’on appelle « gravir les échelons » et la mobilité horizontale qui consiste à conserver le même niveau de responsabilité. Cette possibilité de changer de poste en interne peut être liée à la pénurie de personnel dans certains services ou simplement être une étape dans l’évolution de la carrière. En outre, la mobilité interne permet aux collaborateurs de suivre des programmes de formation pour acquérir de nouvelles compétences qui les rendront encore plus aptes à effectuer diverses tâches.

Les avantages de la mobilité interne

La mobilité interne est une occasion de garder une longueur d’avance sur vos concurrents et de renforcer votre culture d’entreprise. Elle peut vous aider à pérenniser votre entreprise dans un contexte où le personnel spécifique se montre de plus en plus rare sur le marché. En montrant à vos employés que vous voulez les voir atteindre leurs objectifs de carrière dans votre entreprise, vous leur donnez la confiance et l’envie de s’investir. Ces postes sont de véritables opportunités pour le développement professionnel et personnel de vos collaborateurs. Vos salariés feront face à de nouveaux défis qui les motiveront dans leurs nouvelles fonctions et seront moins enclins à chercher de nouvelles opportunités ailleurs que chez leur employeur actuel. Pour vous, en tant qu’organisation, la mobilité interne apportera une valeur ajoutée aux membres de votre personnel en leur permettant de développer de nouvelles compétences et de se montrer polyvalent dans différents postes.

En définitive, vous dépenserez moins en recrutement, vous pourvoirez les postes beaucoup plus rapidement et diminuerez la rotation du personnel.

Comment mettre en place une stratégie de mobilité interne efficace ?

Voici quelques conseils qui vous aideront certainement à maximiser votre stratégie de mobilité interne :

Un bon management est la clé du succès

Les managers doivent avoir les compétences nécessaires pour identifier les meilleurs talents, instaurer un climat de confiance et échanger avec les membres de l’équipe au sujet de leurs objectifs de carrière. De cette façon, ils comprennent mieux les objectifs personnels de leurs employés et peuvent discuter d’un plan de développement personnel. Ainsi, chaque employé se sentira considéré par l’entreprise.

Faites de la mobilité interne une composante de votre culture d’entreprise

Façonnez une culture d’entreprise que vos employés n’auront pas envie de quitter. Offrez-leur la possibilité d’atteindre leurs objectifs de carrière au sein de votre entreprise. Proposez-leur des programmes de formation et de mentorat facilement accessibles et prenez le temps d’échanger régulièrement avec eux sur leurs objectifs. Vous pourrez alors aligner les objectifs de vos employés à ceux de l’entreprise.

Mettez en place une stratégie officielle de mobilité interne

Une de vos tâches va consister à analyser les compétences de vos talents et voir si elles correspondent à un poste vacant en interne. Réalisez un audit des membres de votre équipe et de leurs compétences dès le début et mettez-les à jour régulièrement dans la base de données. Plus tard, cette base de données vous aidera à rapidement identifier le bon employé pour un poste au sein de l’entreprise.

Créez un moteur de recherche d’emploi en interne

La clé d’une mobilité interne efficace est de créer un système permettant aux employés d’être les premiers informés des opportunités professionnelles qui existent dans l’entreprise. Offrez également aux chefs de service la possibilité de faire des recherches dans une base de données de compétences et de contacter directement les employés les plus qualifiés pour le poste vacant.

Réduire les risques et réussir

Le moyen le plus simple de réduire les coûts en période difficile est d’économiser sur le recrutement. La mobilité interne vous permet de faire des économies tout en vous assurant que vos postes sont occupés grâce à des ressources dont vous disposez déjà. Toutefois, la mobilité interne signifie bien plus que le simple fait de pourvoir des postes vacants au sein même de l’entreprise. Un programme de mobilité interne bien conçu peut vous aider à mieux recruter, à développer vos talents et à économiser. Il vous aide également à surmonter les difficultés de l’entreprise, à partager vos compétences et à fidéliser votre personnel.

La mise en oeuvre de la mobilité interne vous offre des bases solides lorsque les situations du marché causent une répartition inégale de la charge de travail. Elle atténuera le risque de perdre des activités de valeur tout en vous donnant une longueur d’avance sur vos concurrents.

Vous voulez découvrir d’autres tendances RH de 2020 ? Consultez nos articles précédents ici :

Challenges RH post-confinement – Partie 1

Challenges RH post-confinement – Partie 2